von Lea Tropf | Okt 8, 2020 | HR-Glossar-A
Arbeitszeitmodelle
„Wann muss ich arbeiten?“, diese Frage stellt sich jeder Arbeitnehmer. Denn diese Tatsache bestimmt den eignen Alltag enorm bzw. taktet ihn ein.
Das Arbeitszeitmodell dient als Grundlage eines organisierten und strukturierten Arbeitsalltags für unterschiedliche Bereiche und Abteilungen bzw. für das ganze Unternehmen. Genauso organisiert wie bei der Arbeit soll auch der Alltag außerhalb der Arbeit für einen Arbeitnehmer gestaltet werden. Doch das hängt maßgeblich von den Arbeitszeiten ab.
Welche Arbeitszeitmodelle gibt es?
Vorab: Es gibt sehr viele verschiedene Arbeitszeitmodelle. Dementsprechend bieten diese mehr oder weniger Freiheit für den Arbeitenden. Je nach Unternehmen, Branche und Abteilung sind unterschiedliche Modelle möglich. Beispiele für gängige Arbeitszeitmodelle sind:
- Vollzeit
- Teilzeit
- Gleitzeit
- Vertrauensarbeitszeit
- Schichtarbeit
- Etc.
Was diese Modelle bedeuten, erfahren Sie im Folgenden.
Was bedeutet: Vollzeit?
Vollzeit arbeiten bedeutet schlichtweg, dass man entsprechend der Öffnungszeiten des Unternehmens an fünf Tagen die Woche meist acht Stunden Arbeitszeit abliefert. Das bedeutet, 5 x 8 Stunden = 40 Stunden Arbeitswoche. Diese Zahl kann auch etwas nach unten oder oben abweichen, beispielsweise 35 Stunden, 38 Stunden oder auch 42 Stunden Arbeitswoche. Unabhängig der genauen Wochenarbeitszeit werden 100 % vom Arbeitnehmer gearbeitet, was also Vollzeit bedeutet.
Was bedeutet: Teilzeit?
Wenn nicht 100 % Vollzeit gearbeitet wird, nennt man dies Teilzeit. Dabei ist egal um welchen Prozentsatz es sich handelt. Beispielsweise sind 70 %, 50 % oder auch 30 % gängige Varianten.
Das Gehalt kürzt sich dabei mehr oder weniger proportional zur Arbeitszeit. Wobei der Vorteil hier natürlich die gekürzte Arbeitszeit und dadurch mehr Freizeit ist.
Was bedeutet: Gleitzeit?
Mit einer Gleitzeit-Regelung kann man als Arbeitnehmer seine eigene Arbeitszeit einteilen. Es gibt ggf. eine Kernarbeitszeit (beispielsweise von 10 bis 15 Uhr), aber ansonsten kann man seine Zeit frei einteilen, also früher/später kommen oder früher/später gehen und so seine Freizeit flexibel und entsprechend seiner Bedürfnisse gestalten.
Um die Arbeitszeit jedoch genau dokumentieren zu können, gibt es bei diesem System oft Stechuhren, die die Zeiten genau dokumentieren. So sind diese nicht nur für den Arbeitgeber genau nachvollziehbar, sondern auch für den Arbeitnehmer, der so einen Überblick über Fehl- und Überstunden sowie seinem Urlaub hat.
Was bedeutet: Vertrauensarbeitszeit?
Vertrauensarbeitszeit beruht auf dem Nicht-Dokumentieren von Arbeitszeiten und damit auf einer Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und -nehmer. Das System beruht auch auf einer gewissen Freiheit, die nicht kontrolliert wird, aber auf Vertrauensbasis vor- oder nachgearbeitet werden muss. Eine bestimmt Wochenarbeitszeit wird dabei natürlich auch vereinbart.
Was bedeutet: Schichtarbeit?
Schichtarbeit bedeutet, dass die tägliche Arbeitszeit innerhalb definierter Schichten zu absolvieren ist. Das bedeutet, dass die Arbeitszeit nicht frei wählbar ist. Oftmals gibt es hier eine Früh-, Spät- und Nachtschicht. Die Zeiten der einzelnen Schichten sind konkret definiert, wobei die Zuteilung zu einer Schicht häufig wechselt.
Man kann also häufig nicht entscheiden in welcher Schicht man arbeitet. Der Alltag muss somit um die Schicht geplant werden. Aber ein Vorteil hier können die extra Zuschläge bei Spät- und Nachtschichten sein.
von Lea Tropf | Okt 8, 2020 | HR-Glossar-A
Arbeitgebermarke
Bei der Arbeitgebermarke, auch Employer Brand genannt, handelt es sich um die Präsentation des Unternehmens und der Unternehmenswerte nach außen. Den Aufbau einer Arbeitgebermarke kann man mit dem Aufbau einer normalen Marke vergleichen. Ziel einer aussagekräftigen Arbeitgebermarke ist es neben dem Ausbau des Unternehmensimages ebenfalls das Interesse bei potenziellen Bewerbern zu wecken.
Interne Employer Brand
Um sich als Unternehmen bestmöglich nach außen präsentieren zu können, ist der Ausbau der internen Employer Brand unerlässlich. Das bedeutet diese sollte zunächst ausgebaut und gefördert werden, um dann die externe Employer Brand ausbauen und vertreten zu können.
Was ist internes Employer Branding?
Internes Employer Branding beschäftigt sich besonders mit der Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterzufriedenheit. Die interne Employer Brand verantwortet also alle Faktoren, welche dafür sorgen, dass sich ein Arbeitnehmer in einem Unternehmen wohlfühlt und im besten Fall dieses auch nicht mehr verlassen möchte.
Grundlegend geht es also darum herauszufinden, was die Mitarbeiter glücklich macht, bzw. was diese an ihrem Arbeitgeber besonders schätzen. Mitinbegriffen sind in diesem Fall also auch jegliche Mitarbeitervorteile von welchen ein Mitarbeiter profitieren kann. Das könnte z.B. ein flexibles Arbeitszeitmodell sein, betriebliche Altersvorsorge, Zuschüsse in diversen Formen (Essens-, Fahrtkosten-, Kinderbetreuungszuschüsse etc.) die Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz etc.
Doch das interne Employer Branding befasst sich nicht nur mit jeglichen Mitarbeitervorteilen, welche einem Mitarbeiter geboten werden können, sondern auch mit der Arbeitsatmosphäre und dem Teamzusammenhalt. Für viele Arbeitnehmer ist eine angenehme Arbeitsatmosphäre eine der wichtigsten Faktoren, wenn es um die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz geht. Wird diese von einem Arbeitgeber geboten und kann dies durch Mitarbeiter bestätigt werden, dann ist dies für potenzielle Bewerber besonders interessant und kann so ebenfalls in den Recruiting-Prozess durch z.B. Videos oder Zitate miteingebunden werden.
Ist die Mitarbeiterzufriedenheit als Basis gegeben kann damit das langfristige Ziel des internen Employer Brandings, die Mitarbeiterbindung, erfüllt werden. Mit den ergriffenen Maßnahmen für die Mitarbeiterzufriedenheit möchte man als Unternehmen sicherstellen, dass sich die Mitarbeiter nicht nur wohl fühlen, sondern auch von dem Gedanken sich anderweitig zu bewerben, abkommen und sich eine langfristige Anstellung in dem Unternehmen vorstellen können.
Externes Employer Branding
Von innen heraus stark. Ist dieses Ziel mit der internen Employer Brand gegeben, kann man sich im zweiten Schritt mit der Externen Employer Brand beschäftigen. Bei dieser handelt es sich um die Präsentation der Unternehmenswerte nach außen. Das Ziel der Externen Employer Brand ist es neue Mitarbeiter für das Unternehmen rekrutieren zu können.
Das bedeutet, dass die ausgearbeiteten Stärken des Unternehmens, welche bereits intern angewendet werden, so nach außen kommuniziert werden, dass das Interesse bei potenziellen Bewerbern geweckt wird und diese während des Bewerbungsprozesses, davon überzeugt werden sich zu bewerben. Ein wichtiger Aspekt ist dabei auch, sich als Unternehmen vom Wettbewerb abzugrenzen und dem Kandidaten gezielt zu vermitteln, welchen Mehrwert ihr Unternehmen bietet und warum es sich lohnt sich bei Ihnen zu bewerben.
Die externe Employer Brand dient also nicht nur dazu neue Mitarbeiter von dem eigenen Unternehmen zu überzeugen und sich neben dem Wettbewerb zu beweisen. Die externe Employer Brand dient zusätzlich der Identifikation des Kandidaten. Dabei geht es darum, ob sich der potenzielle Bewerber mit den Werten des Unternehmens identifizieren kann und sich dieser vorstellen kann bei dem Unternehmen arbeiten zu können.
Die ausgearbeitet Employer Brand spielt zusätzlich im gesamten Bewerbungsprozess und der damit verbundenen Candidate Experience eine enorm wichtige Rolle. Verkörpert sich ein Unternehmen und die eigene Employer Brand entsprechend positiv im gesamten Bewerbungsprozess, beeinflusst dies die Entscheidung des potenziellen Bewerbers sehr positiv. Das bedeutet es muss eine entsprechende Verknüpfung zwischen der Employer Brand und der Candidate Experience geschaffen werden.
von Lea Tropf | Okt 8, 2020 | HR-Glossar-A
AGG
Die Abkürzung AGG steht für das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Dabei handelt es sich um ein Bundegesetz, welches die Diskriminierung aufgrund einer anderen Herkunft, des Geschlechts, Religion etc. verhindern soll.
von Admin | Okt 7, 2020 | HR-Glossar-A
Active Sourcing
Active Sourcing wird auch als Direktansprache bezeichnet und beschreibt die Ansprache von Kandidaten über berufliche Netzwerke. Zu diesen zählen unter anderem Xing und LinkedIn. Aufgrund des bestehenden Fachkräftemangels wird es immer schwieriger Fachpositionen erfolgreich zu besetzen. Viele Fachkräfte haben bereits feste Positionen. Aus diesem Grund gehen diese nicht mehr aktiv auf Jobsuche über zum Beispiel Stellenbörsen. Mit Active Sourcing, gehen Personalsuchende aktiv auf die Suche nach Personal und kontaktieren diese individuell.
Recruiting vor Active Sourcing
Noch vor einigen Jahren kannte niemand diesen Begriff. Unternehmen, die Mitarbeiter suchten, haben mittels einer Stellenausschreibung – meist in lokalen oder Fach-Zeitschriften – gesucht. Damals kam kein Unternehmen auf die Idee unbekannte Kandidaten direkt anzusprechen. Wie auch? Es gab auch keinerlei Möglichkeit sich als Kandidat auf einer Plattform mit seiner Qualifikation zu präsentieren. So konnten Unternehmen auch gar nicht aktiv auf passende Kandidaten zugehen. Doch das hat sich in den letzten Jahren enorm verändert. Die Online-Welt hat sich in unserem Alltag etabliert und eine Welt ohne das Internet kann man sich kaum mehr vorstellen. Social Media und berufliche Networking Plattformen gehören längst zum Alltag dazu und werden täglich von uns genutzt.
Was ist Active Sourcing? Eine Begriffserklärung und Definition
Active Sourcing ist im engeren Sinne die direkte, gezielte Ansprache von passenden Kandidaten für eine ausgeschriebene Vakanz. Aus diesem Grund wird Active Sourcing häufig auch mit der Direktansprache gleichgesetzt. Genauer gesagt ist Active Sourcing ein neuer Weg für die Beschaffung von Personal. Deshalb stellt dieses einen weiteren, separaten Zweig im Personalwesen und im Recruiting dar. Durch Active Sourcing werden Kandidaten über berufliche Netzwerke ausfindig gemacht und schließlich kontaktiert. User die in beruflichen Netzwerken wie Xing und LinkedIn vertreten sind, aktualisieren ihre Profile regelmäßig und halten diese auf dem neusten Stand.
Für Suchende Unternehmen ist dies ein großer Vorteil, wenn es darum geht einen passenden Kandidaten für eine Vakanz ausfindig zu machen. In den Portalen können Informationen zu absolvierten Berufs- oder Studienabschlüssen, sonstige erworbene Kenntnisse und Zertifikate aufgeführt werden und auch Interessen und Branchen können in den Portalen hinterlegt werden. Suchende Unternehmen oder auch beauftragte Recruiter und Agenturen können so gezielt nach passenden Kandidaten suchen oder nach bestimmten Kriterien filtern. Kandidaten, welche die entsprechenden Kenntnisse, Interessen oder Berufserfahrungen verfügen können dann gezielt kontaktiert und auf die offene Position aufmerksam gemacht werden.
Kampagnenarten
Passende Kandidaten können dann zum einen über eine individuell erstellte Nachricht oder durch eine sogenannte Direct Search Kampagne kontaktiert werden. Bei einer Direkt Search Kampagne werden die gewünschten Interessen, Branchen, Berufsbezeichnungen oder auch Kenntnisse hinterlegt. Außerdem können Standorte für die gesuchte Position hinterlegt werden. Kandidaten, welche die gewünschten Kriterien in ihrem Profil erfüllen, bekommen dann eine im Vorfeld verfasste Nachricht, mit Hinweis auf die offene Vakanz, zugeschickt.
Vorteile von Actice Sourcing
Die direkte Ansprache von Kandidaten mittels Actice Sourcing hat neben der speziellen Targetierung viele weitere Vorteile für die suchenden Unternehmen:
- Kontaktaufnahme in einem gewohnten Umfeld
- Interaktion mit potenziellen Bewerbern
- Ansprache von Fach- und Führungskräften
- Geringere Kosten im Vergleich zur gängigen Recruiting-Strategien
- Passiv Suchende Kandidaten können erreicht werden
- Personalisierte Nachrichten
- Zielgruppengenaue Targetierungen
Gerade in den sozialen Medien und den beruflichen Netzwerken haben die potenziellen Bewerber die Möglichkeit sich schnell ein Bild von dem möglichen neuen Arbeitgeber zu machen. Im Handumdrehen und mit nur wenigen Klicks können die Seite des Unternehmens in den sozialen Medien oder die Website des Unternehmens erreicht werden. Der Bewerber findet dort nähere Informationen über das Unternehmen. Der Kandidat bildet sich auf diese Weise seine eigene Meinung zu dem Unternehmen und findet so heraus, ob das Unternehmen als potenzieller neuer Arbeitgeber in Frage kommt.
Wird in den sozialen Medien oder der Unternehmenswebsite die Employer Brand auch Arbeitgebermarke genannt nicht optimal verkörpert, kann dies trotzdem dazu führen, dass der Kandidat sich nicht bei dem Unternehmen bewirbt. Deshalb sollte die Employer Brand auch bei der Direktansprache des Kandidaten durch Actice Sourcing nicht vernachlässigt werden. Wird die Employer Brand bestmöglich verkörpert und gleichzeitig eine optimale Candidate Experience für den Kandidaten geschaffen, bietet Active Sourcing die beste Möglichkeit einen ersten positiven Eindruck beim Kandidaten zu hinterlassen.
