Top 5 Recruiting-Kennzahlen – Erfolgreich den Bewerbungsprozess optimieren!

Top 5 Recruiting-Kennzahlen – Erfolgreich den Bewerbungsprozess optimieren!

Daten, Fakten, Zahlen. Egal ob im Marketing, Online-Marketing oder im Recruiting, mit Kennzahlen wird das Unsichtbare sichtbar gemacht. Mithilfe dieser Zahlen wird erst ersichtlich, ob bestimmte Handlungen und Maßnahmen positive oder negative Auswirkungen auf einen Prozess hatten oder haben.

Gerade im Recruiting gibt es einige Kennzahlen, welche Sie nutzen sollten und welche Ihnen in Ihrem Arbeitsalltag enorm helfen werden.

Aber lassen Sie uns mit einer kleinen Definition starten…

KPIs (Key Performace Indicators), zu Deutsch Kennzahlen, sind Zahlen, welche in dem Bereich der Betriebswirtschaftslehre verwendet werden, um den Verlauf betrieblicher Prozesse und deren Entwicklung sichtbar zu machen und zu überwachen. Dafür können die errechneten Zahlen mit den bereits vorhandenen Zahlen verglichen und analysiert werden. Auf diese Weise zeigt sich, ob bestimmte Änderungen in der Vorgehensweise positive oder negative Einflüsse auf einen Prozess haben oder hatten.

Gerade wenn Sie sich Hilfe von externen Agenturen holen, welche Sie bei der Besetzung Ihrer offenen Vakanzen unterstützen, bietet es sich an die erreichten Kennzahlen zu vergleichen, um Aussagen über die Agentur und deren Hilfeleistung treffen zu können. Sind alles leere Versprechen oder folgen auch tatsächlich Taten?

Die Top 5 Recruiting Kennzahlen

Machen Sie Ihre Arbeitsweise sichtbar und nutzen Sie unsere Empfehlung der Top-5-Kennzahlen, welche in Ihrem Recruiting-Alltag nicht fehlen dürfen.

1. Time-to-Fill

Wenn die Rede von der Time-to-Fill Kennzahl ist, wird auch oft von der Time-to-Hire gesprochen. Diese befasst sich mit dem Zeitraum der Stellenbesetzung. Genauer bezeichnet, umfasst die Time-to-Fill den Zeitraum, welcher von der Ausschreibung einer Position bis hin zu der endgültigen Stellenbesetzung benötigt wird.

2. Cost-per-Hire

Diese Kennzahl betrachtet die Kosten einer Stellenausschreibung genauer. Dabei können Aussagen über die durchschnittlichen Kosten getroffen werden, welche für die Besetzung einer Position aufgebracht wurden.

Haben Sie zum Beispiel des Öfteren die Agentur gewechselt oder die Ausschreibung einer Position über unterschiedliche Kanäle vorgenommen, können Sie dies auswerten und anhand dieser Kennzahl eine zukunftsrelevante Aussage treffen

3. Klickzahlen (Stellenbörsen, sonstige Recruiting Kanäle etc.)

Mit diesen Klickzahlen sind die Klicks auf die Stellenanzeigen gemeint, welche auf den unterschiedlichen Stellenbörsen veröffentlicht wurde.

Mit dieser Kennzahl können Sie ebenfalls neue Recruiting-Kanäle auswerten. Diese bezieht sich nicht nur auf das Klickverhältnis auf den Stellenbörsen, sondern kann auch für geschaltete Recruiting-Werbekampagnen auf den Social Media Plattformen oder über Direkt Search Kampagnen in beruflichen Netzwerken genutzt werden.

4. Bewerbungsstarts und tatsächlich versendete Bewerbungen

Hierbei handelt es sich eigentlich um zwei separate Kennzahlen, welche aber nur in Betrachtung bzw. im Vergleich miteinander eine aussagekräftige Schlussfolgerung mit sich bringen. Die Kennzahl über die Bewerbungsstarts gibt Auskunft darüber, wie viele Kandidaten z. B. auf einer Stellenbörse damit begonnen haben sich bei Ihnen über ein Online-Bewerbungsverfahren zu bewerben.

Die Kennzahl der tatsächlich versendeten Bewerbungen zeigt auf, wie viele Kandidaten die Online-Bewerbung bis zum Ende durchgeführt haben und tatsächlich die Bewerbung verschickt haben.

Anhand dieser beiden Kennzahlen kann festgestellt werden, wie viele potenzielle Bewerber, während dem Bewerbungsprozess abgesprungen sind. Dadurch können Lücken und Fehler im Bewerbungsprozess, der sogenannten Candidate Experience (Wahrnehmung des Bewerbungsprozesses durch den Kandidaten), festgestellt werden und Optimierungen können durchgeführt werden.

5. Channel Effectiveness

Mit dieser Kennzahl kann eine Aussage getroffen werden, welcher Kanal die besten Ergebnisse geliefert hat. Durch die Online-Tracking-Möglichkeit erhalten Sie Einblick in die Zahlen und können so feststellen, ob ein Kandidat auf dem jeweiligen Kanal auf den Bewerberbutton gedrückt hat. Daraus kann geschlossen werden, welcher Kanal für die ausgeschriebene Position am geeignetsten war.

Die Gesamtheit machts!

Wichtig ist, dass man keine Kennzahl aus den Augen lässt und die Wichtigkeit der ein oder anderen Kennzahl nicht unterschätzt. Wichtig ist, dass man bei der Auswertung alle relevanten KPIs analysiert und in Relation setzt. Versteifen Sie sich nicht nur auf eine Kennzahl, sondern betrachten Sie die Gesamtheit!

Des Weiteren ist es wichtig, die Hintergründe zu beachten. Sie haben eine schwer zu besetzende Position, die KPI für die Kosten fällt leider nicht so gut aus und die Stelle konnte außerdem nicht besetzt werden. Vielleicht haben Sie nicht die optimalen Kanäle bespielt, die an Ihre Zielgruppe gerichtet sind? Denn schließlich ist nicht jeder Kanal für jede Position oder jedes Unternehmen (je nach Unternehmensgröße) geeignet.

Aus den Kennzahlen können Sie Learnings und Rückschlüsse über diverse Faktoren (Bewerbungsprozess, Kanäle, Bewerbungen, Kosten, Positionen etc.) treffen und Ihre Prozesse zukünftig weiter optimieren.

Let’s get motivated – Mitarbeitermotivation!

Let’s get motivated – Mitarbeitermotivation!

Montagmorgen und der Wecker klingelt, das Wochenende ist vorbei und jetzt den Weg aus dem Bett finden!? Wie soll das gehen? Gar nicht richtig… „Hallo Schlummertaste“ ist das, was vielen dann als erstes in den Sinn kommt.

Gerade jetzt, wenn es Richtung Herbst- und Winterzeit geht und es morgens draußen noch dunkel ist, ist es umso schwerer aus der Falle zu kommen. Die Wenigsten haben die Fähigkeit morgens das Bett innerhalb von nur wenigen Sekunden verlassen zu können. Sprunghaft und ohne Schlummertaste raus aus den Federn, Respekt!

Viele kommen mit dem Gedanken, jetzt tatsächlich den Weg zur Arbeit bestreiten zu müssen, noch weniger aus dem Bett. Nehmen Sie Ihren Arbeitnehmern diese schwere Last ab und helfen Sie diesen motiviert in den Tag zu starten – „Let’s get motivated“, das ist unser Motto!

Mitarbeitermotivation – Was ist das?

Zwei Wörter „Mitarbeiter“ und „Motivation“: Mitarbeitermotivation. Das bedeutet dementsprechend, dass Sie als Arbeitgeber oder Personalverantwortlicher versuchen den Mitarbeiter durch bestimmte Faktoren und Voraussetzungen positiv zu beeinflussen, damit dieser motiviert und fokussiert den Arbeitsalltag meistert und jeden Tag aufs Neue Freude daran hat das Beste zu geben.

Wie schaffe ich das?

Nur fordern, verlangen und wollen, ist hierbei der falsche Weg! Damit Ihre Mitarbeiter gerne zur Arbeit kommen und täglich nur so vor Motivation sprühen, ist ein Geflecht unterschiedlichster Faktoren notwendig.

Um Ihre Mitarbeiter verstehen zu können, übertragen Sie jetzt einfach mal den Motivationsfaktor auf sich selbst. Angenommen Sie machen in Ihrer Freizeit gerne Sport. Was motiviert Sie dieses Hobby nicht einfach aufzugeben, sondern dieses regelmäßig auszuüben?

Vielleicht verfolgen Sie ein bestimmtes Ziel, welches Sie erreichen möchten. Möglicherweise machen Sie Mannschaftssport oder gehen regelmäßig zu einem Lauftreff. Der Teamspirit und -zusammenhalt motiviert Sie also. Sie machen gerne Sport in der Natur und sind motiviert, weil Sie sich darauf freuen in einer angenehmen Atmosphäre frische Luft zu schnappen und gleichzeitig etwas Gutes für sich selbst zu tun. All dies können Gründe für Ihre persönliche Motivation sein.

Fassen wir diese Aspekte nochmal zusammen:

  • Ziele setzen/verfolgen
  • Teamzusammenhalt und -spirit
  • Angenehme Atmosphäre
  • Etwas Gutes für sich tun/gut zu sich selbst sein

Übertragung auf den Arbeitsalltag und die Mitarbeiter

Wenn Sie die oben genannten Aspekte für Ihre persönliche Motivation genauer betrachten, haben Sie schon ein paar Ansätze erarbeitet, welche Sie ganz einfach auf Ihr Unternehmen und den Arbeitsalltag Ihrer Mitarbeiter übertragen können.

Damit diese in Zukunft anstelle von drei Mal vielleicht nur noch einmal auf die Schlummertaste drücken müssen, braucht es gar nicht so viel, sondern vor allem eins: Einfühlungsvermögen und Teamdenken.

Immaterielle Mitarbeitermotivation

Mit diesen beiden Faktoren können Sie im ersten Schritt bereits die immaterielle Mitarbeitermotivation positiv beeinflussen. Diese beinhaltet Faktoren, welche weniger auf Greifbares zurückgreifen, sondern vielmehr auf Faktoren beruht, welche auf den ersten Blick unsichtbar sind, aber bei genauerem Hinschauen viel ersichtlicher und wirksamer sind, als man zunächst denkt.

Beispiele für immaterielle Faktoren:

  • Teamzusammenhalt
  • Arbeitsatmosphäre
  • Arbeitsumfeld
  • Umgangsweise
  • Beziehung zu Kollegen und Vorgesetzten

All diese Aspekte dienen als Rahmen für die Mitarbeitermotivation. Denn wenn Sie es schaffen diese Aspekte positiv umzusetzen und dem Mitarbeiter damit ein zweites Zuhause liefern, in welches er täglich gerne und mit viel Freude und Motivation geht, dann haben Sie den ersten Schritt zu einem motivierten Mitarbeiter geschafft.

Materielle Mitarbeitermotivation

Neben den immateriellen Faktoren gibt es ebenfalls die materiellen, dabei handelt es sich um greifbare Faktoren. Hier muss man tatsächlich sagen, dass es Ansichtssache ist, welche Faktoren für einen selbst wichtiger sind. Lege ich mehr Wert auf ein angenehmes Arbeitsklima oder möchte ich viel Geld verdienen? Viele würden jetzt sagen „Am besten beides“, aber dies ist in der Realität nicht immer möglich. Dennoch muss man sagen, es freut sich jeder Mitarbeiter, wenn er hin und wieder mal einen Bonus bekommt oder andere Mitarbeitervorteile genießen darf, die seinen Geldbeutel ein wenig schonen.

Beispiele für materielle Faktoren:

  • Bezuschussung/Übernahme der Fahrtkosten
  • Gehalt, Weihnachts- und Urlaubsgelt, sonstige Boni, Prämien
  • Unterstützung bei der Altersvorsorge
  • Kleine Aufmerksamkeiten: Übernahme der Essenskosten in der Mensa, Kantine, Essensgutscheine oder ein Betrag, welcher jedem Mitarbeiter monatlich zur Verfügung steht und individuell genutzt werden kann
  • Teamevents

Fazit

Sie müssen nicht alle immateriellen und materiellen Faktoren abdecken, um glückliche und motivierte Mitarbeiter zu haben. Es geht vielmehr darum, dass Sie abwägen und für sich als Unternehmen herausfinden, welche Faktoren Sie ermöglichen können und wollen, welche Mittel Ihnen zur Verfügung stehen und was Sie als Unternehmen ausmacht.

„Ich geh dann mal heim!“ – Die unterschiedlichen Arbeitszeitmodelle!

„Ich geh dann mal heim!“ – Die unterschiedlichen Arbeitszeitmodelle!

Achtung durchgetakteter Arbeitsalltag: Arbeitszeit von 08:00 Uhr bis 17:00 Uhr. Die Kinder von der Schule oder vom Kindergarten abholen, einen Arzttermin vereinbaren etc. ist mit dieser Regelung gar nicht so einfach. Aber die Zeiten ändern sich und mit den Zeiten vor allem auch die Arbeitszeiten. Das klassische Arbeitszeitmodell von 08:00 bis 17:00 Uhr gehört schon lange der Vergangenheit an. Viele neue, moderne Arbeitszeitmodelle haben diesem den Schneid abgekauft.

Ständig auf alte Methoden und Gewohnheiten zu beharren und dabei die Augen vor Neuem zu verschließen, kann heutzutage schnell zur „Endstation“ für neues Personal führen. Mit der Zeit zu gehen und individuelle Entscheidungen für das Unternehmen, die Abteilungen und Bereiche zu treffen, ist besonders für die Arbeitszeitmodelle eine gute Entscheidung. Denn je nach Bereich, gibt es bestimmte Kernarbeitszeiten, bei welchen es sich lohnt, dass der Mitarbeiter in dieser Zeit auf jeden Fall vor Ort ist. Welche es gibt und welche sich am sinnvollsten für Ihre Abteilungen und Bereiche erweisen, erfahren Sie jetzt.

Gleitzeit

Flexibel, flexibler, Gleitzeit! Gleitzeit bedeutet besonders für den Arbeitnehmer deutlich mehr Flexibilität im Berufsalltag. Meistens wird die Gleitzeit durch eine sogenannte Kernarbeitszeit definiert, in welcher der Arbeitnehmer auf jeden Fall vor Ort sein muss. Wann dieser jedoch letztendlich mit der Arbeit beginnt und wann dieser Feierabend macht, kann selbstständig und individuell bestimmt werden. Arzttermine legen oder die Kinder vom Kindergarten abholen, ist mit diesem Modell kein Problem mehr. Gleitzeit bietet nicht nur Flexibilität, sondern ist auch flexibel einsetzbar. Ob in der Produktion oder im Bürobereich, die Gleitzeit ist für fast alle Bereiche passend.

Funktionszeit

Die Funktionsarbeitszeit ist eine Variation des Gleitzeitmodells. Der Hauptunterschied ist, dass bei der Funktionsarbeitszeit keine Kernarbeitszeit festgelegt ist. Dieses Modell stellt auf den ersten Blick noch mehr Flexibilität als die Gleitzeit zur Verfügung. Doch hier muss ganz klar gesagt werden, damit dieses Modell problemlos funktioniert, müssen die einzelnen Mitarbeiter einer Abteilung jeden Aufgabenbereich jedes einzelnen Mitarbeiters übernehmen können. Teamarbeit pur ist hier gefragt. Am besten funktioniert dieses Modell deshalb z. B. in Verwaltungen.

Homeoffice

#Workfromhome ist hier ganz klar das Stichwort. Gerade jetzt ist vielen Unternehmen ein Licht aufgegangen bzw. sind viele Arbeitgeber abrupt wachgerüttelt worden. In schwierigen Zeiten zusammenhalten und den Arbeitsalltag weiter am Laufen lassen, das war bis vor kurzem durch Homeoffice problemlos möglich.

Man weiß nie, was kommt und was den Arbeitsalltag und den strukturierten organisierten Arbeitsablauf, so plötzlich aus der Bahn wirft. Corona hat uns gezeigt, dass die Möglichkeit Homeoffice funktionieren kann und Arbeitnehmer ihre Arbeit auch ganz einfach von Zuhause aus erledigen können.

Wenn Sie also die Möglichkeit und die Ausstattung zur Verfügung haben, warum dann nicht den Arbeitnehmern die Möglichkeit für Homeoffice gewähren!? Viele Arbeitnehmer arbeiten von zu Hause aus nämlich nicht nur effizienter, sondern auch deutlich fokussierter. Die Arbeitnehmer durchgehend ins Homeoffice zu schicken, ist sicherlich keine Option. Besonders der Teamzusammenhalt wird dadurch nicht sonderlich gefördert. Aber besonders für Arbeitnehmer mit Familie oder auch einem weiten Fahrtweg ist das eine super Alternative. Geeignet ist Homeoffice natürlich nur für Bürotätigkeiten, die keinen persönlichen Kundenkontakt voraussetzen. Auch das produzierende Gewerbe muss ebenfalls ausgeschlossen werden.

Vertrauensarbeitszeit

Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser. 😀 Dieses Sprichwort ist, ja ich gebe zu etwas verändert bzw. angepasst, aber passt perfekt zu dem nächsten Arbeitszeitmodell. Denn hierbei geht es darum, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit völlig individuell und unabhängig gestalten kann. Hierbei gilt nur eins: Am Ende des Tages muss die Arbeit getan sein. Die geleistete Arbeitszeit wird von dem Arbeitgeber nicht in Form von z. B. Stechuhren kontrolliert, sondern erfolgt auf Basis von Vertrauen zum Arbeitnehmer. Die Vertrauensarbeitszeit bietet sich für alle Abteilungen an, welche ihre Arbeit unabhängig von anderen Abteilungen oder ohne persönlichen und ortsbezogenen Kundenkontakt erledigen können.

Sabbatical

Ein Jahr frei und weiterhin Gehalt genießen. Dieses Modell wird auch als Sabbatjahr bezeichnet. Dabei handelt es sich um ein arbeitsfreies Jahr, für welches der Arbeitnehmer Vorarbeit leistet. Auf diese Weise kann das Gehalt auch für die freie Zeit gesichert werden. Viele Arbeitnehmer nutzen solch ein Jahr, um sich Zeit für sich zu nehmen und zum Beispiel die Welt zu bereisen oder ein weiteres Jahr, welches man mit den Kindern genießen möchte. Das Sabbatjahr ist eine moderne Arbeitszeitalternative, welches dem Arbeitnehmer Zeit für sich und Erholung bietet. Das Sabbatjahr ist für jedermann geeignet und benötigt lediglich die Zustimmung des Arbeitgebers.

Fazit

Um sich festzulegen welches Arbeitszeitmodell am besten geeignet ist, sollten Sie immer den generellen Arbeitsablauf im Hinterkopf haben. Berücksichtigen Sie die einzelnen Abteilungen, Vertretungen und die alltäglichen Aufgaben. Stellen Sie sich Fragen, wie: Haben meine Arbeitnehmer Kundenkontakt und sollten diese zu bestimmten Zeiten erreichbar sein, dann sollte hier wohlmöglich eine Kernarbeitszeit festgelegt werden, welche dann durch ein Gleitzeitmodell abgerundet werden kann.

Eins steht aber fest, Flexibilität ist für Arbeitnehmer heutzutage das A und O. Wenn es also möglich ist, runden Sie Ihre Benefits mit einem flexiblen Arbeitszeitmodell ab.

Bei Arbeitnehmern punkten!

Bei Arbeitnehmern punkten!

Personalmarketing, Employer Brand etc. Das Unternehmen von innen heraus stärken und präsentieren, um potenzielle neue Mitarbeiter mit entsprechenden Werten zu überzeugen.

Doch was sind das für Werte? Was möchten Arbeitnehmer in den Stellenausschreibungen auf jeden Fall auffinden? Auf was kommt es ihnen besonders an? Welche Benefits sind überzeugend? Genau mit dieser Thematik haben wir uns genauer beschäftigt.

Was ist mit den Benefits genau gemeint?

Die Employer Brand liefert die Grundlage, um sich als Unternehmen entsprechend nach außen zu präsentieren und Kandidaten zu überzeugen.

Die Benefits (Mitarbeitervorteile) sind ein Teil der Employer Brand, welche dem Arbeitnehmer aufzeigen, was Ihnen der potenzielle neue Arbeitgeber bietet. Die Möglichkeiten sind breitgefächert und es gibt keine strikten Vorgaben, wie die Benefits auszusehen haben. Diese werden individuell von jedem Unternehmen erstellt und zeigen auf, was das Unternehmen dem Arbeitnehmer tatsächlich bietet und leisten kann.

Mit den Mitarbeitervorteilen möchte man nicht nur potenzielle Arbeitnehmer überzeugen sich bei dem Unternehmen zu bewerben, sondern den Mitarbeitervorteilen ist eine viel größere und wichtigere Rolle zugeordnet. Durch diese sollen die Mitarbeiter zusätzlich motiviert werden, wodurch im Allgemeinen die Produktivität des Unternehmens gesteigert werden soll. Glückliche Mitarbeiter kommen gerne zur Arbeit das führt wiederum zu einem angenehmen Betriebsklima und einem produktiven Unternehmen.

Mit diesen Vorteilen punkten Sie!

Um als Unternehmen die richtigen Benefits ausfindig zu machen, müssen zuerst die derzeitigen Begebenheiten betrachtet werden. Was bietet das Unternehmen seinen Mitarbeitern bereits? Welche Mittel stehen zur Verfügung, um die Mitarbeitervorteile weiter zu ergänzen?

Steht das fest, können die neuen Mitarbeitervorteile ausgearbeitet und in die Liste mit aufgenommen werden. Folgende Benefits sind bei Arbeitnehmern besonders beliebt:

1.) Weiterbildungsmöglichkeiten

Möglichkeiten zur Weiterbildung sind eine der beliebtesten Mitarbeitervorteile, diese sind bei Arbeitnehmern besonders angesehen. Arbeitnehmer legen immer mehr den Fokus darauf sich während der Berufslaufbahn individuell und persönlich weiterzuentwickeln. Die Mitarbeiter möchten sich zunehmend Neues aneignen und sich in den eigenen Bereichen fortbilden. Auf dem alten Wissensstand bleiben ist out. Neues dazu lernen ist in!

2.) Kinderbetreuung oder Zuschüsse

Besonders Arbeitnehmer mit kleineren Kindern ist es sehr wichtig, dass diese während der Arbeit gut versorgt sind und betreut werden. Falls es in Ihrem Unternehmen möglich ist, sind interne Betreuungsmöglichkeiten die wohl beste Alternative. Falls dies aufgrund z. B. der Unternehmensgröße keine Option ist, dann könnten Sie alternativ Zuschüsse für die Kinderbetreuung anbieten.

3.) Unternehmensinterne Angebote

Mitarbeiter legen großen Wert auf Zusammenhalt und ein angenehmes Betriebsklima, denn schließlich verbringt man auf der Arbeit enorm viel Zeit. Man könnte es auch als zweites Zuhause beschreiben. Deshalb sollte der Arbeitgeber eine Atmosphäre schaffen, in der sich der Arbeitnehmer wohl fühlt.

Damit das Team eine Einheit bildet und sich persönlicher immer besser kennenlernt, bietet es sich besonders an regelmäßige Teamevents in die Benefits-Liste aufzunehmen. Auf diese Weise schweißt sich das Team zusammen und lernt sich auf eine ganz andere Art und Weise kennen. Besonders Abteilungsübergreifend ist dies eine große Chance. Setzen Sie dem ein Ende, dass sich Mitarbeiter nur flüchtig auf dem Flur begegnen und möglicherweise nicht mal die Namen voneinander kennen.

4.) Verpflegungszuschüsse

Nahrungsmittel werden immer teurer. Besonders Arbeitnehmer, die eine ganze Familie versorgen müssen, investieren monatlich mehrere hundert Euro, um die ganze Familie satt zu bekommen. Umso schöner, wenn Sie das ein wenig unterstützen. Sei es durch einen monatlichen Bonus, welchen Mitarbeiter für den Einkauf nutzen können. Oder durch eine Monatskarte, welche dann in den unterschiedlichsten Geschäften eingesetzt werden kann. Eine weitere Möglichkeit ist es den Mitarbeitern kostenlose Getränke oder auch Obst und Snacks im Unternehmen zur Verfügung zu stellen.

5.) Gesundheitsfördernde Maßnahmen

Die eigene Gesundheit wird für Arbeitnehmer immer wichtiger. Dabei spielt es keine Rolle, ob dieser einen sehr körperlich belastenden Beruf oder einen Büroberuf ausübt. Eins haben alle Berufe gemeinsam, der Körper wird auf irgendeine Weise belastet. Sei es durch die starke körperliche Belastung oder das viele Sitzen, was Büroberufe so mit sich bringen.

Umso wichtiger ist es den eigenen Körper, die Muskelgruppen und das Herz-Kreislaufsystem zu stärken. Bieten Sie Arbeitnehmern deshalb die Möglichkeit durch z. B. Zuschüsse für ein Fitnessstudio oder Betriebssport etc. diesen gesundheitsfördernden Maßnahmen nachzukommen.

Personalmarketing – Was, Wo, Wie…?

Personalmarketing – Was, Wo, Wie…?

Sich präsentieren, begeistern und wachsen. Wenn alles nach Plan läuft, dann ist genau das die Strategie, welche durch das Personalmarketing verfolgt wird. Wenn diese Vorgehensweise stimmt, dann steht einer erfolgreichen Rekrutierung nichts im Wege.

Step 1: Sich präsentieren!

Das Personalmarketing beschäftigt sich im ersten Schritt mit der eigenen Employer Brand, der Arbeitgebermarke des Unternehmens. Erst wenn das eigene Unternehmen von innen heraus gestärkt ist und sich entsprechend nach außen mit den gewünschten Werten präsentiert, ist es möglich Mitarbeiter erfolgreich zu rekrutieren.

Denn den Kandidaten ist es heutzutage nicht nur wichtig, dass sich diese mit ihrem Job identifizieren können, sondern sich auch mit ihrem Arbeitgeber identifizieren können. Eine aussagekräftige Arbeitgebermarke ist deshalb enorm wichtig und unerlässlich, besonders aufgrund des „War for talents“.

Generell ist das Personalmarketing somit im übertragenen Sinne, wie der Name schon sagt, eine Form des Marketings, speziell auf den Bereich Personal ausgerichtet. Mit dieser Art des Marketings möchte man nicht ein bestimmtes Produkt vermarkten bzw. verkaufen, sondern viel mehr die potenziellen Arbeitnehmer vom eigenen Unternehmen überzeugen, also das eigene Unternehmen vermarkten.

Step 2: Kandidaten begeistern!

Das Ziel der aussagekräftigen Employer Brand und des geführten Personalmarketings ist es das Interesse der Kandidaten für die ausgeschriebenen Positionen und im Allgemeinen für das Unternehmen zu wecken und zu steigern. Denn der Kandidat möchte sich schließlich mit dem zukünftigen Arbeitgeber identifizieren können. Deshalb sollten die präsentierten Werte des Unternehmens zu denen des Arbeitgebers passen. Doch nicht nur die Unternehmenswerten spielen dabei eine zentrale Rolle. Zu der Arbeitgebermarke zählt noch vieles mehr als nur die Werte des Unternehmens.

Um den Kandidaten zu überzeugen, reicht es nicht aus sich nur auf die Arbeitgebermarke zu verlassen. Hat man das Interesse des Kandidaten einmal geweckt, sollte man es auch weiter aufrechterhalten und den roten Faden weiter beibehalten.

Der erste Step mit der Employer Brand ist gemacht. Der Kandidat ist interessiert, dieses Interesse muss nun in eine Aktion umgewandelt werden, nämlich in eine Bewerbung. Dafür muss ein einwandfreier Bewerbungsprozess geschaffen werden, welcher dem Kandidaten eine optimale Candidate Experience vermittelt. Überzeugen diese beiden Aspekte, ist die Bewerbung schneller in Ihrem Postfach als sie es zunächst vermuten.

Step 3: Wachstum sichern!

Haben Sie die beiden ersten Ziele erreicht, dann legen Sie so den Grundstein für Ihre zukünftigen Recruiting-Prozesse und für das Wachstum des Unternehmens. Vermitteln Sie mit Ihrer Employer Brand genau das, was Ihr Unternehmen präsentiert und verbinden Sie dies mit Ihrem Bewerbungsprozess für Ihre Kandidaten.

Greifen Sie Ihre Employer Brand dort auf, wo der Kandidat als erstes auf Sie trifft oder auf Sie aufmerksam wird. Ob durch die Stellenanzeige, eine Social Media Kampagne, Actice Sourcing etc. – Spiegeln Sie Ihre Employer Brand genau dort wider und schicken Sie den Kandidaten auf die Reise – Auf die Candidate Journey.

Auf diese Weise garantieren Sie dauerhaft eine erfolgreiche Rekrutierung und können so Ihr ständiges Wachstum des Unternehmens sichern.

Let the fight begin – Den Fachkräftemangel verstehen!

Let the fight begin – Den Fachkräftemangel verstehen!

Zu viele offene Positionen, zu wenige Fachkräfte – Das ist die Problematik, die der Fachkräftemangel, auch „War for talents“ genannt, mit sich bringt.

Die Thematik rund um den Fachkräftemangel ist und bleibt ein umstrittenes Thema. Immer wieder wird die Diskussion geführt, ob dieser überhaupt existiert oder die Thematik nur weit hergeholt ist. Aber es muss ganz klar gesagt werden: Der Fachkräftemangel existiert! Doch das große ABER folgt…

Immer wieder taucht in Diskussionen das Argument auf, dass es keine Fachkräfte mehr gibt. Doch genau das ist falsch argumentiert. Fachkräftemangel bedeutet nämlich nicht, dass auf dem Markt überhaupt keine Fachkräfte mehr zu finden sind. Es bedeutet viel mehr, dass es zu wenige Fachkräfte für alle Unternehmen gibt.

Fachkräftemangel ist nicht gleich Fachkräftemangel

Auch, dass der Fachkräftemangel deutschlandweit gleich verteilt ist und alle Regionen und Berufe gleichermaßen betroffen sind, ist ebenfalls ein Mythos. Auswertungen des Bundesministeriums zeigen, dass besonders Berufsgruppen aus dem Handwerk, dem Metallbereich oder auch der Elektroindustrie besonders betroffen sind. Außerdem zählen Berufe aus dem Gesundheitsbereich zu Kreisen gefragter Fachkräfte.

Warum gibt es so wenige Fachkräfte?

Zurückzuführen ist der Mangel an Fachkräften auf mehrere Faktoren. Der Wandel der Zeit spielt dabei eine zentrale Rolle. Viele Berufe, welche unerlässlich und notwendig sind, damit unser gesellschaftliches System einwandfrei funktionieren kann, haben an Ansehen verloren. Das liegt aber nicht daran, dass niemand mehr den Beruf der z. B. Krankenschwester ausüben möchte. Sondern daran, dass die Berufe deutlich unterbezahlt sind und deshalb immer weniger Personen bereit sind diesen Beruf zu erlernen.

Das Leben wird immer teurer, der Lebensstandard und die Ansprüche steigen. Um das alles bestreiten zu können ist der Wunsch nach einem höheren Einkommen immer höher. Aus diesem Grund, den niedrigen Gehaltsaussichten, entstehen die Engpässe in bestimmten Branchen.

Ein anderer Aspekt, welcher den Fachkräftemangel vorantreibt, ist der demografische Wandel. Die Erwerbstätigen, welche bestimmte Berufsbereiche abdecken, gehen in den Ruhestand und aufgrund der sinkenden Geburtenrate kommen kaum neue gefragte Fachkräfte nach. Das führt ebenfalls zu den großen Engpässen von bestimmten Berufsgruppen.

Doch ein dritter Aspekt rundet die Frage nach den „Warum?“ ab. Das fehlende Interesse, die fehlende Bereitschaft und die Fähigkeiten. Eine Grundvoraussetzung für viele Fachkräftepositionen ist außerdem, dass man ein großes Interesse an dem Beruf und der Branche mitbringen sollte und außerdem damit rechnen muss keine standartgemäßen Arbeitszeiten zu haben.

Fehlen diese Voraussetzungen, macht die Ausübung eines bestimmten Berufes keinen Sinn und auch dies treibt den Fachkräftemangel ebenfalls voran.

Die Lösung

Es gibt nicht den einen Schlüssel zum Erfolg, mit welchem man es schafft sich neben der großen Anzahl an Wettbewerbern durchzusetzen und die Fachkräfte für das eigene Unternehmen einfach abstauben zu können.

Dahinter stecken viel Arbeit und eine ausgefeilte Strategie. Fällt die Zahl an Bewerbungen für Ihre Fachpositionen derzeit eher spärlich aus, dann ist dies kein Grund aufzugeben und alles hinzuschmeißen.

Sondern vielmehr ein Grund dafür endlich durchzustarten und das Blatt endlich zu wenden. Dazu gehört zunächst eine ausführliche Analyse des derzeitigen Recruiting-Prozesses und der eigenen Arbeitgebermarke. Was sind Gründe, warum Sie keine oder kaum Bewerbungen erhalten?

Gemeinsam Kandidaten überzeugen

Genau dies haben wir uns zur Aufgabe gemacht. Wir analysieren gemeinsam mit Ihnen Ihren derzeitigen Recruiting-Prozess und geben Ihnen eine neutrale Sicht von außen auf diesen. Wir zeigen Ihnen auf, was möglicherweise im Bewerbungsprozess zu Unstimmigkeiten führt und den Bewerber verunsichert bzw. von der Bewerbung abhält.

Gemeinsam mit Ihnen finden wir Lösungen für Ihre Problematik und setzen dort an, wo es keiner erwartet: Im Kern Ihres Unternehmens. Wir betrachten Ihre Employer-Brand und zeigen Ihnen auf, wie Sie es schaffen sich neben dem Wettbewerb zu beweisen und wie Sie sich erfolgreich durchsetzen!

Starten Sie jetzt den Kampf gegen den “War for Talents”!

Gemeinsam besetzen wir Ihre offenen Positionen!