Betriebliche Altersvorsorge
Betriebliche Altersvorsorge
Die betriebliche Altersvorsorge ist eine Unterstützung seitens des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer in Bezug auf die Altersvorsorge.
Benefits
Benefits
Benefits, auch Vorteile, sind Versprechungen seitens des Arbeitgebers gegenüber dem Angestellten. Dabei kann es sich um die unterschiedlichsten Mitarbeitervorteile handeln, welche individuell vom Unternehmen festgelegt bzw. definiert werden.
Kommunikation der Benefits
„Und wo sind diese zu finden?“ wird sich der ein oder andere fragen. Im Vertrag? Auf der Unternehmens-Website? Zwischen den Zeilen bei Gesprächen? Dabei ist alles mit einem „Ja!“ zu beantworten.
Doch beginnen wir ganz vorne, also bevor man überhaupt Mitarbeiter des Unternehmens wird. Oft hört man „Der Ruf eilt einem voraus“. Und das ist hier definitiv der Fall. Man kennt oder weiß von einem Unternehmen, das den Mitarbeitern gute Arbeitsbedingungen bietet. Da ist eine Bewerbung ja quasi schon direkt unterwegs.
Wird allgemein und nicht unternehmensspezifisch nach Jobs gesucht, kann man mit der Stellenausschreibung an sich schon punkten. Aber sind dort auch nochmals die attraktiven Benefits (häufig unter „Was wir bieten“) zu finden, können Kandidaten überzeugt und zur Bewerbung ermutigt werden. Attraktive Mitarbeitervorteile können den potenziellen Bewerber schneller zur Bewerbung animieren und verleihen dem Unternehmen zusätzlich Arbeitgeberattraktivität.
Benefits nutzen und in Anspruch nehmen
Ist man dann Mitarbeiter des Unternehmens, kann man (endlich) die Benefits in Anspruch nehmen und davon profitieren. Benefits können damit nicht nur neue Mitarbeiter überzeugen, sondern auch die eigenen Mitarbeiter binden und damit halten. Zufriedene Mitarbeiter bleiben und vor allem kommunizieren dies kostenlos! nach außen uns stärken somit die eigene Arbeitgebermarke (Stichwort: Employer Branding).
Einige Beispiele
Beispiele für Mitarbeitervorteile sind:
- Bezuschussung der Fahrtkosten oder Beteiligung/Übernahme Zugticket
- Betriebliche Altersvorsorge und vermögenswirksame Leistungen (VWL)
- Teamevents
- Gleitzeit
- Homeoffice
- Weiter- und Fortbildungsmöglichkeiten
- Gesundheits- und Sportangebote
- Teamevents
- Etc.
Befristeter Arbeitsvertrag
Befristeter Arbeitsvertrag
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag handelt es sich um einen Vertrag, der zu einem bestimmten vereinbarten Datum endet oder ohne Kündigungsfrist beendet werden kann.
Arbeitszeitmodelle
Arbeitszeitmodelle
„Wann muss ich arbeiten?“, diese Frage stellt sich jeder Arbeitnehmer. Denn diese Tatsache bestimmt den eignen Alltag enorm bzw. taktet ihn ein.
Das Arbeitszeitmodell dient als Grundlage eines organisierten und strukturierten Arbeitsalltags für unterschiedliche Bereiche und Abteilungen bzw. für das ganze Unternehmen. Genauso organisiert wie bei der Arbeit soll auch der Alltag außerhalb der Arbeit für einen Arbeitnehmer gestaltet werden. Doch das hängt maßgeblich von den Arbeitszeiten ab.
Welche Arbeitszeitmodelle gibt es?
Vorab: Es gibt sehr viele verschiedene Arbeitszeitmodelle. Dementsprechend bieten diese mehr oder weniger Freiheit für den Arbeitenden. Je nach Unternehmen, Branche und Abteilung sind unterschiedliche Modelle möglich. Beispiele für gängige Arbeitszeitmodelle sind:
- Vollzeit
- Teilzeit
- Gleitzeit
- Vertrauensarbeitszeit
- Schichtarbeit
- Etc.
Was diese Modelle bedeuten, erfahren Sie im Folgenden.
Was bedeutet: Vollzeit?
Vollzeit arbeiten bedeutet schlichtweg, dass man entsprechend der Öffnungszeiten des Unternehmens an fünf Tagen die Woche meist acht Stunden Arbeitszeit abliefert. Das bedeutet, 5 x 8 Stunden = 40 Stunden Arbeitswoche. Diese Zahl kann auch etwas nach unten oder oben abweichen, beispielsweise 35 Stunden, 38 Stunden oder auch 42 Stunden Arbeitswoche. Unabhängig der genauen Wochenarbeitszeit werden 100 % vom Arbeitnehmer gearbeitet, was also Vollzeit bedeutet.
Was bedeutet: Teilzeit?
Wenn nicht 100 % Vollzeit gearbeitet wird, nennt man dies Teilzeit. Dabei ist egal um welchen Prozentsatz es sich handelt. Beispielsweise sind 70 %, 50 % oder auch 30 % gängige Varianten.
Das Gehalt kürzt sich dabei mehr oder weniger proportional zur Arbeitszeit. Wobei der Vorteil hier natürlich die gekürzte Arbeitszeit und dadurch mehr Freizeit ist.
Was bedeutet: Gleitzeit?
Mit einer Gleitzeit-Regelung kann man als Arbeitnehmer seine eigene Arbeitszeit einteilen. Es gibt ggf. eine Kernarbeitszeit (beispielsweise von 10 bis 15 Uhr), aber ansonsten kann man seine Zeit frei einteilen, also früher/später kommen oder früher/später gehen und so seine Freizeit flexibel und entsprechend seiner Bedürfnisse gestalten.
Um die Arbeitszeit jedoch genau dokumentieren zu können, gibt es bei diesem System oft Stechuhren, die die Zeiten genau dokumentieren. So sind diese nicht nur für den Arbeitgeber genau nachvollziehbar, sondern auch für den Arbeitnehmer, der so einen Überblick über Fehl- und Überstunden sowie seinem Urlaub hat.
Was bedeutet: Vertrauensarbeitszeit?
Vertrauensarbeitszeit beruht auf dem Nicht-Dokumentieren von Arbeitszeiten und damit auf einer Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und -nehmer. Das System beruht auch auf einer gewissen Freiheit, die nicht kontrolliert wird, aber auf Vertrauensbasis vor- oder nachgearbeitet werden muss. Eine bestimmt Wochenarbeitszeit wird dabei natürlich auch vereinbart.
Was bedeutet: Schichtarbeit?
Schichtarbeit bedeutet, dass die tägliche Arbeitszeit innerhalb definierter Schichten zu absolvieren ist. Das bedeutet, dass die Arbeitszeit nicht frei wählbar ist. Oftmals gibt es hier eine Früh-, Spät- und Nachtschicht. Die Zeiten der einzelnen Schichten sind konkret definiert, wobei die Zuteilung zu einer Schicht häufig wechselt.
Man kann also häufig nicht entscheiden in welcher Schicht man arbeitet. Der Alltag muss somit um die Schicht geplant werden. Aber ein Vorteil hier können die extra Zuschläge bei Spät- und Nachtschichten sein.
Arbeitgebermarke
Arbeitgebermarke
Bei der Arbeitgebermarke, auch Employer Brand genannt, handelt es sich um die Präsentation des Unternehmens und der Unternehmenswerte nach außen. Den Aufbau einer Arbeitgebermarke kann man mit dem Aufbau einer normalen Marke vergleichen. Ziel einer aussagekräftigen Arbeitgebermarke ist es neben dem Ausbau des Unternehmensimages ebenfalls das Interesse bei potenziellen Bewerbern zu wecken.
Interne Employer Brand
Um sich als Unternehmen bestmöglich nach außen präsentieren zu können, ist der Ausbau der internen Employer Brand unerlässlich. Das bedeutet diese sollte zunächst ausgebaut und gefördert werden, um dann die externe Employer Brand ausbauen und vertreten zu können.
Was ist internes Employer Branding?
Internes Employer Branding beschäftigt sich besonders mit der Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterzufriedenheit. Die interne Employer Brand verantwortet also alle Faktoren, welche dafür sorgen, dass sich ein Arbeitnehmer in einem Unternehmen wohlfühlt und im besten Fall dieses auch nicht mehr verlassen möchte.
Grundlegend geht es also darum herauszufinden, was die Mitarbeiter glücklich macht, bzw. was diese an ihrem Arbeitgeber besonders schätzen. Mitinbegriffen sind in diesem Fall also auch jegliche Mitarbeitervorteile von welchen ein Mitarbeiter profitieren kann. Das könnte z.B. ein flexibles Arbeitszeitmodell sein, betriebliche Altersvorsorge, Zuschüsse in diversen Formen (Essens-, Fahrtkosten-, Kinderbetreuungszuschüsse etc.) die Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz etc.
Doch das interne Employer Branding befasst sich nicht nur mit jeglichen Mitarbeitervorteilen, welche einem Mitarbeiter geboten werden können, sondern auch mit der Arbeitsatmosphäre und dem Teamzusammenhalt. Für viele Arbeitnehmer ist eine angenehme Arbeitsatmosphäre eine der wichtigsten Faktoren, wenn es um die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz geht. Wird diese von einem Arbeitgeber geboten und kann dies durch Mitarbeiter bestätigt werden, dann ist dies für potenzielle Bewerber besonders interessant und kann so ebenfalls in den Recruiting-Prozess durch z.B. Videos oder Zitate miteingebunden werden.
Mitarbeiterbindung und Employer Branding
Ist die Mitarbeiterzufriedenheit als Basis gegeben kann damit das langfristige Ziel des internen Employer Brandings, die Mitarbeiterbindung, erfüllt werden. Mit den ergriffenen Maßnahmen für die Mitarbeiterzufriedenheit möchte man als Unternehmen sicherstellen, dass sich die Mitarbeiter nicht nur wohl fühlen, sondern auch von dem Gedanken sich anderweitig zu bewerben, abkommen und sich eine langfristige Anstellung in dem Unternehmen vorstellen können.
Externes Employer Branding
Von innen heraus stark. Ist dieses Ziel mit der internen Employer Brand gegeben, kann man sich im zweiten Schritt mit der Externen Employer Brand beschäftigen. Bei dieser handelt es sich um die Präsentation der Unternehmenswerte nach außen. Das Ziel der Externen Employer Brand ist es neue Mitarbeiter für das Unternehmen rekrutieren zu können.
Das bedeutet, dass die ausgearbeiteten Stärken des Unternehmens, welche bereits intern angewendet werden, so nach außen kommuniziert werden, dass das Interesse bei potenziellen Bewerbern geweckt wird und diese während des Bewerbungsprozesses, davon überzeugt werden sich zu bewerben. Ein wichtiger Aspekt ist dabei auch, sich als Unternehmen vom Wettbewerb abzugrenzen und dem Kandidaten gezielt zu vermitteln, welchen Mehrwert ihr Unternehmen bietet und warum es sich lohnt sich bei Ihnen zu bewerben.
Die externe Employer Brand dient also nicht nur dazu neue Mitarbeiter von dem eigenen Unternehmen zu überzeugen und sich neben dem Wettbewerb zu beweisen. Die externe Employer Brand dient zusätzlich der Identifikation des Kandidaten. Dabei geht es darum, ob sich der potenzielle Bewerber mit den Werten des Unternehmens identifizieren kann und sich dieser vorstellen kann bei dem Unternehmen arbeiten zu können.
Employer Branding und Candidate Experience
Die ausgearbeitet Employer Brand spielt zusätzlich im gesamten Bewerbungsprozess und der damit verbundenen Candidate Experience eine enorm wichtige Rolle. Verkörpert sich ein Unternehmen und die eigene Employer Brand entsprechend positiv im gesamten Bewerbungsprozess, beeinflusst dies die Entscheidung des potenziellen Bewerbers sehr positiv. Das bedeutet es muss eine entsprechende Verknüpfung zwischen der Employer Brand und der Candidate Experience geschaffen werden.