von Admin | Feb. 7, 2020 | Personalmarketing und HR allgemein
Da hat man die Fachkräfte einmal an Land gezogen, sind sie auch schon wieder weg. Die Suche hat Ihnen schon große Probleme bereitet und auch der Geldbeutel ist umso einiges leichter geworden.
Damit Sie die Fachkräfte lange erfolgreich bei sich behalten, sollten Sie diesen Ihr Unternehmen schmackhaft machen. Doch was ist den Arbeitnehmern heutzutage wichtig? Welche Erwartungen haben diese an Ihren Arbeitgeber? Und was wünschen sich diese, um sich langfristig an ein Unternehmen zu binden?
Das Gehalt zählt – Bares ist Wahres…?
Eine Statistik aus dem Jahr 2018 bringt Licht ins Dunkle. 64,8 % kündigen ihren Job, weil das kollegiale Umfeld nicht stimmt. Knapp darunter folgt mit 60,3 % der zu hohe Leistungsdruck und Stress.
Die erste Erwähnung für eine Kündigung aus materiellen Gründen folgt erst an fünfter Stelle mit 53,7 %, als Kündigungsgrund werden die fehlenden Leistungsanreize erwähnt. Es wird also nicht ein zu niedriges Gehalt bemängelt, sondern dass keine positiven Gehaltsveränderungen zu verzeichnen sind. Das bedeutet, dass sich die Arbeitnehmer eine Gehaltserhöhung wünschen, das Gehalt an sich aber nicht kritisieren.1
Was wirklich zählt
Es sind also nicht immer die materiellen Dinge, die zählen und einen Menschen glücklich machen. Was ist Ihnen wichtig, um morgens gut gelaunt in den Tag zu starten sich auf die Arbeit zu freuen?
Sie gehen bestimmt auch lieber zur Arbeit, wenn Sie wissen, dass ein freundliches Team auf Sie wartet. Kollegen, mit denen man sich auch mal einen Spaß erlauben kann und mit denen man sich über vielfältige Themen unterhalten kann.
Wenn man schon morgens den Gedanken im Kopf hat, dass man sich an einen Ort begeben muss, an welchem man sich nicht wohl fühlt, dann wird man garantiert auch nicht lange an diesem Ort bleiben wollen. Auf der Arbeit verbringt man mehr als acht Stunden und das fast jeden Tag, es ist ein zweites zu Hause und es wäre schlimm, wenn man sich im eigenen zu Hause nicht wohlfühlt, oder?
Genauso verhält es sich auch mit dem Stress und Leistungsdruck auf der Arbeit. Stress gehört zum Arbeiten dazu und lässt sich nicht vermeiden. Arbeitnehmer aber dauerhaft unter Druck zu setzen und die Arbeitsatmosphäre durch steigenden Leistungsdruck negativ zu beeinflussen, zählt nicht dazu. Natürlich muss man auf der Arbeit 100 % geben, aber die Ausübung von zu hohem Druck auf den Arbeitgeber kann sich schnell sehr negativ auswirken. Natürlich kommt es auch auf die Person an und wie diese mit der Situation und dem Druck umgehen kann, aber die Gefahr unter einem Burnout zu erleiden steigt heutzutage stetig an. Und was nützt einem dann ein hohes Gehalt, ein großes Haus und ein Firmenfahrzeug vor der Tür?
Was können Sie als Arbeitgeber tun?
Schaffen Sie ein zweites zu Hause mit Wohlfühlfaktor. Zeigen Sie, dass der Arbeitnehmer wertgeschätzt wird und dieser an erster Stelle steht. Ein großartiges, kollegiales Team, in welchem eine gute Einarbeitung großgeschrieben wird, ist doch schon mal ein super Anfang. Sie schreiben Positionen aus, welche sich an erfahrene Arbeitnehmer richten? Diese haben vielleicht Familie und die Kinder freuen sich abends, wenn der Vater oder die Mutter nach Hause kommen. Wie wäre es daher mit flexiblen Arbeitszeiten und der Möglichkeit vom Home-Office aus arbeiten zu können?
Die Gesundheit am Arbeitsplatz wird immer wichtiger. Die Arbeitnehmer sitzen immer häufiger und länger, als dass sich diese bewegen. Ausgenommen sind natürlich die Arbeiter, die dauerhaft körperlich sehr belastet sind. Aber auch für diese ist es umso wichtiger gesund zu bleiben und die Muskeln zu stärken. Durch die finanzielle Übernahme eines Fitnessstudio-Vertrags oder zumindest einer Kostenbeteiligung können Sie nicht nur die Gesundheit des Arbeitnehmers stärken, sondern sich auch auf zufriedene und ausgeglichene Mitarbeiter freuen.
Ein Arbeitnehmer, der sich geschätzt fühlt, freut sich auf die Arbeit, ist konzentriert, liefert ab und das als glücklicher, zufriedener Mitarbeiter, der gerne und langfristig für Sie arbeiten möchte.
1 Nier, Hedda: „Warum Mitarbeiter kündigen“, unter: https://de.statista.com/infografik/14086/warum-mitarbeiter-kuendigen/ (abgerufen 06.02.2020)
von Admin | Jan. 24, 2020 | Personalmarketing und HR allgemein
Neues Jahr, neues Glück, neue Chancen. Alles nach dem Motto „Ich mach‘ mir die Welt, wie sie mir gefällt!“, so wie es Pippi Langstrumpf ebenfalls gerne verkündet.
Wenn alles nur so einfach wäre. Ich ziehe los, laufe durch die Straßen und schnappe mir die besten Bewerber von der Straße weg, bevor es die Konkurrenz tut. Mein Wanted-Schild „Auszubildender als … gesucht“ kann ich schneller wieder abhängen, als ich es überhaupt angefertigt und erstellt habe.
Und dann falle ich hin, wache auf und werde aus meiner so schönen, wundervollen Traumwelt gerissen. Die rosarote Brille wieder abgesetzt und der Realität ins Auge geblickt, stelle ich jedoch fest: Meine fünf „Wanted“ Schilder hängen bereits seit Monaten aus und es scheint fast so, als gäbe es keine Auszubildenden mehr oder zumindest keine Personen, die sich für eine Ausbildung interessieren.
Wie kann man dieser vermeintlichen Ebbe entgegenwirken? Wie ziehen Sie erfolgreich Auszubildende an Land, die nicht nur für die ausgeschriebene Position geeignet sind, sondern auch Interesse daran haben erfolgreich ins Berufsleben zu starten und den ersten Schritt in Richtung Karriere zu machen.
Viele behaupten, dass es keine Auszubildenden mehr gibt. Die jüngeren Leute würden nur noch danach streben ein Studium zu absolvieren. Aber ganz im Gegenteil. Immer mehr junge Personen sind davon überzeugt, zunächst mal den Schritt in die Arbeitswelt zu wagen und eine Grundlage für die berufliche Karriere zu schaffen. So war es auch bei mir. Auch ich habe mich nach meinem Abitur dazu entschieden zunächst eine Ausbildung zu absolvieren. Danach führen schließlich viele Wege nach Rom. Es muss nicht immer der direkte Studien-Weg sein.
Aber wie können Sie als Personaler oder Verantwortlicher für die Personalbeschaffung besonders die jungen Leute ansprechen. Tatsächlich platzieren ca. 77,7 % der Arbeitgeber ihre Stellenausschreibungen auf Online-Stellenbörsen, so zeigt es eine aktuelle Statistik zum Thema Online Recruiting (Rabe, L.: „Statistiken zum Thema Online-Recruiting“, unter: https://de.statista.com/themen/710/online-recruiting/ (abgerufen 23.01.2020). Das könnte man auch als ersten Schritt zur Besserung beschreiben…
Überlegen Sie sich mal selbst, wie viel Zeit Sie in Ihren Alltag investieren sich auf sozialen Plattformen zu bewegen. Sicherlich wird sich das noch im Rahmen halten, aber vergleichen Sie Ihren Konsum nun mit dem der jungen Generation. Ob in der Bahn oder im Bus, auf dem Weg zur Schule oder zu Freunden, zu Hause im Zimmer, wenn die Kinder ihren Eltern sagen, dass sie eigentlich lernen, in der Realität aber auf dem Bett sitzen und durch ihren Facebook oder Instagram Feed scrollen. Dabei schauen sie sich ein Video nach dem anderen an.
Deshalb hier ein Geheimtipp für Sie, welchen Sie für die Rekrutierung verwenden können. Setzen Sie auf Videos anstelle von Bildern. Die junge Generation möchte etwas sehen, etwas hören und etwas klicken. Auffällige Videos, in welchen die Ausbildung beschrieben wird, beziehungsweise auf die Vorzüge hingewiesen wird, verankern sich im Gedächtnis. Repräsentieren Sie Ihr Unternehmen und überzeugen Sie die potenziellen Bewerber.
Das ist Ihr Schlüssel zum Erfolg. Nutzen Sie die Rekrutierung durch Social Media und erscheinen Sie mit Ihrem Wanted-Aushängeschild direkt auf dem Bildschirm Ihrer potenziellen Auszubildenden.
Versetzen Sie sich einmal in die Lage des jungen Arbeitnehmers. Die Schule ist frisch abgeschlossen, oder das Studium war nicht das, was man erwartet hat, also startet man ein neues Kapital. Die Tür zu einem neuen Lebensabschnitt wird geöffnet. Dahinter warten viele neue Eindrücke, Situationen und auch Herausforderungen auf den jungen Berufseinsteiger. Er trifft auf viele neue, unbekannte Menschen ob im Job oder der Berufsschule. Man lernt völlig neue Arbeitsabläufe kennen und muss diese so schnell es geht selbstständig und gewissenhaft ausführen. Der eigene Druck ist hoch, denn schließlich möchte man den Arbeitgeber nicht enttäuschen, die Hoffnung auf eine Übernahme nach der Ausbildung ist groß.
Die wahre Enttäuschung offenbart sich jedoch erst freitagsabends, nachdem man einen kleinen Blick in den Geldbeutel gewagt hat. Der Kinoabend mit Freunden muss leider warten, stattdessen müssen Discounterchips und ein Film zu Hause herhalten.
Auch der Traum vom Führerschein steht noch in den Sternen und ebenfalls der ein oder andere Urlaubstag zum Abschalten befindet sich leider hinter einer dicken Nebelwand!
Man wünscht sich ein Unternehmen, in welchem man sich wohlfühlen kann. Es soll Freude machen zur Arbeit zu gehen und man soll nicht sonntagabends auf die Uhr schauen müssen und vor Angst erstarren, weil der Countdown bis zur Arbeitswoche wieder startet. Stattdessen ist es doch viel schöner sich auf die Arbeit freuen zu können und die Türen des Unternehmens bereits morgens mit einem Lächeln zu öffnen. Eine gute Arbeitsatmosphäre beziehungsweise ein tolles Betriebsklima und ein offenes, freundliches Miteinander sind die Basis dafür, dass sich der Arbeitnehmer wohlfühlt. Dies führt nicht nur dazu, dass sich der Auszubildende wohlfühlt und gerne zur Arbeit kommt, sondern auch, dass einem Abbruch der Ausbildung entgegengewirkt wird. Schaffen Sie also ein zweites zu Hause mit Wohlfühlatmosphäre.
Sie bieten Benefits an, wie die Bezuschussung des Fahrttickets, die Mitfinanzierung des Führerscheins, eine überdurchschnittliche Anzahl an Urlaubstagen oder vielleicht Sonderzahlungen, wie Weihnachtsgeld? Dann kommunizieren Sie dies!
Eventuell haben Sie aber auch nicht die finanziellen Mittel zur Verfügung, um materielle Vorteile zu bieten. Dann setzen Sie auf zwischenmenschliche Faktoren und schaffen Sie einen Ort, an welchem sich der Auszubildende entfalten kann, jederzeit ein Ansprechpartner für Fragen zur Verfügung steht und der Mensch und die gute Zusammenarbeit in freundlicher Arbeitsatmosphäre im Fokus steht.
Gehen Sie in sich und besprechen Sie sich mit Ihrem Team oder Ihrem Chef, was bieten Sie und wofür stehen Sie? Zeigen Sie, was Ihr Unternehmen einzigartig macht. Die Stellenanzeige, die Bewerber, Sie und Ihr Arbeitgeber werden sich freuen.
Schließlich müssen Sie nur noch eine Verbindung schaffen zwischen den potenziellen Auszubildenden und Ihrem Unternehmen. Sie haben den Inhalt Ihrer Stellenausschreibung ausgearbeitet und wissen wen Sie suchen und welche Vorteile Sie bieten. Dann muss nur noch alles schön verpackt werden. Denn schließlich packt jeder lieber ein schönes, mit Liebe verpacktes Geschenk aus. Und so ist es auch bei einer Stellenanzeige. Verpacken Sie alles schön und überzeugen Sie die potenziellen Bewerber. Der Prozess eine perfekte Stellenanzeige zu erstellen, welche nicht nur layouttechnisch überzeugend ist, sondern auch SEO optimiert ist und relevante Keywords enthält, kostet Kraft und Zeit und manchmal wird externe Hilfe benötigt, um erst richtig durchstarten zu können.
Andere Kommunikationswege sind außerdem eine gut strukturiere Karriereseite oder auch eine professionell erstellte Landingpage, welche alle Informationen zu der Ausbildung, zum Bewerbungsprozess und Kontaktdaten für weitere Fragen enthält. Zeigen Sie Ihre Professionalität und heben Sie sich von Ihren Mitbewerbern ab.
Es ist also nicht richtig, dass keine Auszubildenden mehr zu finden sind. Die Wahrheit ist vielmehr, dass es nicht ausreichend Auszubildende für alle Unternehmen gibt.
Deshalb sind Sie als Unternehmen umso mehr gefragt. Natürlich gibt es zahlreiche Wege Ihre auszuschreibenden Positionen erfolgreich zu besetzen.
Verschließen Sie nicht die Augen vor den Social Media-Kanälen, sondern fließen Sie mit dem Strom und nutzen Sie die Mittel zum Zweck. Verankern Sie sich zukünftig in den Köpfen der jungen Generation mit Ihren professionell erstellten Social Media-Videos.
Das A und O ist und bleibt jedoch die Arbeitgebermarke des Unternehmens. Stellen Sie sicher, dass Sie diese bestmöglich nach außen transportieren und an potenzielle Bewerber weitergeben. Vergessen Sie nicht, wie Sie sich für einen kurzen Augenblick in den jungen Auszubildenden hineinversetzt haben, jeder freut sich schließlich in einem Unternehmen tätig sein zu dürfen, in welchem ein gutes Betriebsklima herrscht, Wertschätzung großgeschrieben wird und man vielleicht noch das ein oder andere „Schmankerl“ ergattern kann.
Beginnen Sie eine Verbindung zwischen Ihnen und den Bewerbern zu schaffen und veranschaulichen Sie diese auf unterschiedlichsten Kanälen wie, Social Media, Karriereseiten und Landingpages.
Verschwenden Sie nicht länger Ihre Kraft und Zeit für die Erstellung von Wanted-Schildern, welche Ihnen keine Ergebnisse liefern, sondern nutzen Sie neue Wege und neue Möglichkeiten, um Ihr Ziel die Besetzung der Ausbildungsstellen zu erreichen.
Autor: Lea Tropf
von Admin | März 15, 2019 | Personalmarketing und HR allgemein
Personalrecruiting – die größten Fehler im Bewerbungsprozess
Nicht nur Bewerber können in die Fehlerfalle tappen! Auch Personaler hinterlassen häufig in einem Bewerbungsgespräch einen schlechten Eindruck. Dieser Eindruck zählt dann fürs ganze Unternehmen.
Aber auch schon vor einem Vorstellungsgespräch gilt es einiges zu beachten. Der PersonalAnzeigenKönig nennt Ihnen die wichtigsten Punkte, die Recruiter unbedingt beachten sollten.
Professionelles Personalrecruiting: Der Knigge der Personalentscheidung
1. Investieren Sie Zeit und Mühe in ein gutes Unternehmensimage!
Die Zeiten sind vorbei, in denen die Bewerber die Türen von Unternehmen stürmen. Individualität, persönliche Ziele und Wertvorstellungen sind ausschlaggebend für die Wahl des Arbeitgebers. Neben einer guten Employer Branding Strategie ist eine sorgfältig geschriebene Stellenausschreibung unabdingbar. Durch eine präzise Definition von Stellen-und Anforderungsprofil fällt die Auswahl des besten Bewerbers einfacher. Auf der anderen Seite erkennen sich Fachkräfte in einer genauen Stellenbeschreibung einfacher wieder und können sich besser mit einer potentiellen Stelle identifizieren.
2. Lange Rekrutierungsprozesse vergraulen gefragte Arbeitnehmer und verärgern die eigene Belegschaft
Gefragte Bewerber haben keine Lust auf lange Wartezeiten im Rekrutierungsprozess. Dauert die Auswahl in einem Unternehmen zu lange, führt dies dazu, dass Fachkräfte schnell zur Konkurrenz abwandern können. Auch in den eigenen Reihen führt eine fehlende Nachbesetzung vakanter Stellen zu Frust. Die zusätzliche Arbeitsbelastung kann zudem zu höheren Krankheitsstand und somit zu Umsatzeinbußen führen.
Lange Rekrutierungsprozesse haben unterschiedliche Ursachen: zu hohe Ansprüche an Kandidaten, umfangreiche Prozesse oder fehlende Budgetfreigaben. Unternehmen sollten unbedingt immer prüfen, wie die Rekrutierung effizienter gestaltet werden kann.
3. Bewerbungsverfahren: Höflicher Umgangston mit unpassenden Bewerbern
Nicht auf Bewerbungen zu antworten oder diese erst wochenlang auf dem Tisch liegen zu lassen, wirft ein schlechtes Bild auf das gesamte Unternehmen. Dabei erreichen Sie die ersten Bewerbungen bereits nur wenige Sekunden nach Freischaltung. Im Internetzeitalter stellt das Einrichten einer automatischen Eingangsbestätigung keine große Mühen oder Kosten mehr dar.
Schaffen Sie zusätzlich auch Transparenz im Bewerbungsprozess. Nennen Sie den Bewerbern die einzelnen Schritte im Auswahlprozess. Zeigen Sie auch auf, wo sich der Bewerber im Moment befindet.
Ganz wichtig, schreiben Sie auch eine Absage an nicht passende Bewerber. Vielleicht haben Sie in Zukunft eine vakante Stelle, die für diesen Kandidaten zugeschnitten wäre. Aus diesem Grund sollten Sie darauf achten, keinen schlechten Eindruck zu hinterlassen. Denn ein schlechter Eindruck lässt sich im Internet auf entsprechenden Bewertungsportalen schnell verbreiten. Schlecht fürs Unternehmensimage!
4. Bewerber individuell bewerten – Hären Sie auch auf Ihr Bauchgefühl
Lassen Sie Routinen im Bewerbungsgespräch hinter sich. Arbeiten Sie keinen Fragenkatalog ab, sondern reagieren Sie spontan auf die jeweilige Person. Das heißt nicht, dass Personaler ganz ohne Vorbereitung in ein Bewerbungsgespräch gehen sollten. Nur durch beiderseitige Vorbereitung des anstehenden Interviews lässt sich ein schlechter Eindruck vermeiden. Auch hier zählt wieder, der Personaler vertritt das Image des Unternehmens!
Lesen Sie sich deshalb die Bewerbung gründlich durch, schauen Sie auch über den Notendurchschnitt hinaus. Interessieren Sie sich für die Freizeitaktivitäten des Kandidaten und versuchen Sie so den Bewerber in seiner Individualität kennen zu lernen. Denn neben fachlichen Anforderungen sollten Bewerber auch in das bestehende Team passen.
Der passende Bewerbungsprozess beginnt mit einer gut formulierten Stellenanzeige. Durch die Verbreitung über mehrere Kanäle, erreichen Sie auf jeden Fall den richtigen Kandidaten. Schreiben Sie uns über unser Kontaktformular. Gerne unterstützt Sie das Team des PersonalAnzeigenKönig rund um Employer Branding und Personalmanagement!
von Admin | Feb. 20, 2019 | Personalmarketing und HR allgemein
Stellenanzeigen zielorientiert gestalten – worauf kommt es an?
Die richtige Stellenanzeige, egal ob Print-Stellenanzeige oder Online-Stellengesuch, braucht Zeit und muss gut durchdacht sein. Doch worauf kommt es bei der perfekten Stellenanzeige an? Kurz und knapp kommt es auf folgende Aspekte an:
- Inhalte und deren sprachliche Formulierung
- Die Gestaltung der Stellenanzeige
- Die technische Umsetzung
- Die richtige Schaltung
Hier gibt’s die Antworten auf die wichtigsten Fragen. Das Team vom PersonalAnzeigenKönig berät Sie gerne individuell und übernimmt die Schaltung Ihrer Stellenanzeige.
Wie ist eine gute Stellenanzeige formuliert?
Arbeitgeber erwarten von Bewerbern individuell auf die jeweilige Stelle abgestimmte Bewerbungen. Standardfloskeln in Motivationsschreiben möchte niemand lesen. Bewerbern geht es aber umgekehrt genauso. Eine Stellenanzeige, die vor Standardfloskeln nur so trieft, motiviert wenig zur individuellen Bewerbung. Wichtig ist deshalb, so zu formulieren, dass aus dem Gesagten klar hervorgeht, an wen sich die Ausschreibung richtet. Ebenso sollte sich der Arbeitgeber selbst darstellen.
Eine gute Stellenanzeige stellt die Aufgaben und Anforderungen praxisnah dar. Dabei sollten nicht mehr als fünf Schwerpunktthemen benannt werden. Zudem sollten folgende Punkte beachtet werden:
- Aktives Ansprechen der Bewerber statt Substantivierungen
- Konkrete und stellenspezifische Begriffe statt Füllwörter und Wortbausteine
- Abwechslungsreiche Formulierungen statt Monotonie
- Konkrete Stellentitel statt bizarren Jobtiteln wie Ninja, Rockstar oder Animal
- Gleichberechtigung statt Diskriminierung
Als Full-Service Personalagentur formulieren wir Ihnen Stellenanzeigen, die diesen Aspekten entsprechen. Wir achten beispielsweise darauf, dass Ihre Stellenanzeige den AGG-Check besteht: d. h. ob die Stellenausschreibung den Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz entspricht.
Worauf kommt es bei der grafischen Gestaltung der perfekten Stellenanzeige an?
Stellen Sie sich vor, Ihre Stellenanzeige ist ein Bild in einem Atelier. Sie wollen, dass Ihr Bild sich gegen die anderen Gemälde durchsetzt, es schließlich gekauft wird. Dafür müssen Sie besonders herausstechen, z.B. durch eine besondere Technik oder ein besonders gut gelungenes Zusammenspiel.
So verhält es sich auch bei einer Stellenanzeige. Egal, ob sie online erscheint oder in Printmedien, sie muss sich gegen andere durchsetzen können. Denn der erste Eindruck entscheidet, ob sie überhaupt wahrgenommen und gelesen wird, schlussendlich, ob darauf Bewerbungen folgen.
Studien und Eye-Tracking-Experimente zeigen, worauf es wirklich ankommt. So wird eine Stellenanzeige mit zweispaltigem Hauptteil am intensivsten wahrgenommen. Bilder sollten dabei am besten im Kopf des Jobpostings platziert werden. Dadurch wird der Bewerber in den Bann der Anzeige gezogen und ermutigt, den Text zu lesen. Dabei kann der Jobtitel auch erst unter dem Bild erscheinen, in einer kräftigen Schriftart animiert er zum Weiterlesen. Der Text an sich sollte durch Zwischenüberschriften und Aufzählungszeichen aufgelockert werden.
Wie so oft, bestätigen Ausnahmen die Regel. Wenn Sie unsicher sind in der grafischen Gestaltung Ihrer Stellenanzeige, berät Sie der PeronalAnzeigenKönig gerne. In der Umsetzung Ihrer Ideen stehen Ihnen unsere professionellen Grafiker zur Seite.
Wie wird die Stellenanzeige technisch umgesetzt?
Die technische Umsetzung betrifft alle Online Stellenanzeigen. Die Möglichkeit der Online-Schaltung nutzen heute bereits 85% aller Recruiter. Immer wichtiger wird dabei die mobile Optimierung. Denn jede zweite Stellensuche über Online-Jobbörsen erfolgt mobil. Auch Google setzt in Sachen Ranking auf mobile first: Nicht optimierte Stellenanzeigen und Karriereseiten rücken ans Ende der Suchergebnisse und sind de facto nicht auffindbar. Online-Stellenangebote sollten deshalb so optimiert werden, dass sie auf dem Smartphone abrufbar sind – und das, ohne Verlust hinsichtlich Lesbarkeit, Inhalt und Funktionalität.
Wo wird die perfekte Stellenanzeige geschalten?
Für diese Frage gibt es keine pauschale Antwort. Eines gilt aber in jedem Fall: Eine Stellenanzeige kann noch so perfekt sein, wenn sie nicht die richtige Zielgruppe erreicht, ist alle Mühe umsonst. Aus diesem Grund sollte vorab bedacht werden, wo sich die Zielgruppe tummelt. In vielen Branchen kann es immer noch sinnvoll sein, rein auf Printmedien zu setzen. In anderen Branchen ist eine reine Online-Schaltung ausreichend. Aber auch hier stellt sich die Frage, auf welchen Portalen. Dafür kann sich eine sorgfältige Analyse über den Aufenthaltsort der anvisierten Zielgruppe im Internet lohnen. Egal ob Print oder Online, der PersonalAnzeigenKönig unterstützt Sie bei der Erstellung und Schaltung Ihrer Stellenausschreibungen. Dabei beachten wir Ihr Employer Branding und Corporate Design. Schreiben Sie uns gleich hier übers Kontaktformular.
von Admin | Jan. 5, 2019 | Personalmarketing und HR allgemein
DSGVO: Was hat sich für das Bewerbermanagement geändert?
Kreatives Anschreiben, spannender Lebenslauf – doch der Kandidat passt nicht auf die ausgeschriebene Stellenbeschreibung. In Zeiten des Fachkräftemangels sollen potentielle Kandidaten für zukünftige Stellen aber nicht verloren gehen. Folglich werden Bewerbungsunterlagen in einer Schublade oder einem Ablagefach auf der Festplatte gespeichert. Doch ist das eigentlich datenschutzkonform?
Der PersonalAnzeigenKönig klärt auf! Hier finden Sie alle wichtigen Informationen, die mit der neuen EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) im Bereich Recruiting in Kraft getreten sind.
Was sieht die DSGVO während der Kandidatensuche vor?
Bereits während des Recruitings, also bevor überhaupt irgendwelche personenbezogenen Daten vorliegen, gilt es einige Dinge zu beachten:
- Verschlüsselte Übermittlung: Um die sensiblen personenbezogenen Daten des Bewerbers vor dem Mitlesen Dritter zu schützen, muss eine verschlüsselte Übermittlung eingerichtet werden.
- Informationspflicht über den Umgang der Daten: In dem Moment, in dem die Bewerbungsunterlagen eingehen, muss der Bewerber über weitere Schritte informiert werden. Wie werden die Daten erhoben? Wie werden diese verarbeitet und wie werden sie aufbewahrt? Das klingt zunächst aufwendig, doch mit einer automatischen Eingangsbestätigung ist das in der Praxis kinderleicht umsetzbar. Für die Pflichtinformationen, die in dieser Bestätigung enthalten sein müssen, lohnt sich ein Blick in Artikel 13 der DSGVO.
- Zweckgebundene Speicherung: Wie bisher auch, gilt: Personenbezogene Daten dürfen nur zweckgebunden gespeichert werden. Zum Beispiel im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens. Daraus folgt: Ist die Stelle besetzt, dürfen die Bewerbungsunterlagen anderer Kandidaten nicht weiter gespeichert werden. Aber hier kreuzt sich die Regelung mit dem Grundsatz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). So lange das Unternehmen mit einer Klage wegen Verstoßes gegen das AGG rechnen muss, dürfen die Daten zur Beweisgrundlage aufbewahrt werden. Hier gibt es keine Einigung über die Dauer, allgemein wird aber ein Zeitraum von zwei bis sechs Monaten empfohlen.
- Unterlagen für zukünftige Positionen: Möchten Sie jedoch Fachkräfte im Rahmen anderer Stellenausschreibungen kontaktieren können, hilft eine schriftliche Einverständniserklärung.
Unternehmen sind immer in der Beweispflicht: Im Falle eines Rechtsstreits müssen sie beweisen können, dass diese Maßnahmen befolgt wurden. Das heißt dass der komplette Recruiting-Prozess einheitlich und lückenlos dokumentiert werden muss. Wenn dies nicht der Fall ist, drohen hohe Bußgelder: bis zu 20 Millionen Euro oder aber vier Prozent des globalen Umsatzes.
DSGVO vor Ort: Zutritts- und Zugriffskontrollen
In größeren Personalabteilungen herrscht reger Durchgangsverkehr. Wartende Bewerber, Annahme und Ausgabe von Bescheinigungen sowie die Erfassung personenbezogener Daten finden gleichzeitig statt. Die einzige Lösung: PC-Arbeitsplätze und Besucher müssen strikt getrennt werden. Nur so kann gewährleistet werden, dass keine Daten durch Dritte gestohlen, manipuliert oder gelöscht werden. Auch offen zugängliche Drucker stellen eine glückliche Gelegenheit dar: schnell ist eine Mitarbeiterliste entwendet.
Räumliche Maßnahmen und Zugriffskontrollen
Zugriffskontrollsysteme sperren den Zutritt für Unbefugte in die Büroräume der Personalabteilung. Elektronische Systeme arbeiten entweder mit Zutrittssystem mit Chip oder Karte und sorgen so dafür, dass nur befugte Mitarbeiter in die Räume gelangen. Zudem werden Eintritts- und Austrittszeiten gespeichert. Für den Publikumsverkehr sollte idealerweise ein Büro oder Besprechungsraum eingerichtet werden. Aktenschränke, Drucker und Rechner können so sicher für Dritte gesperrt werden.
Elektronische Zugriffskontrollen und gruppenspezifische Zugriffsrechte
Zu den räumlichen Abgrenzungen sind elektronische Zutrittskontrollen notwendig. Auch unter den Mitarbeitern müssen nicht alle auf den kompletten gespeicherten Datensatz zugreifen können. Aus diesem Grund muss z.B. mit Passwörtern die Berechtigung eingeschränkt werden bzw. nur für die den Fall bearbeitenden Mitarbeiter freigeschalten werden. Diese Passwörter müssen unbedingt regelmäßig geändert werden!
Sensible Daten trennen
Achten Sie auch in der Alltagspraxis auf eine zweckgebundene Speicherung personenbezogener Daten. Z. B. braucht der Lohnbuchhalter keine Informationen aus der Personalakte, um eine korrekte Lohnabrechnung zu erstellen. Achtung auch bei den Inhalten der Einwilligungserklärung von Bewerbern: Wurde nur eingewilligt, die Daten für den laufenden Bewerbungsprozess zu speichern, dürfen diese nicht zum Zwecke von Personalmarketing-Aktionen missbraucht werden.
Partner unter die Lupe nehmen
Wenn über verschiedene Kanäle gesucht wird, sollten die Job-Portale und HR-Softwares auf den DSGVO-Prüfstand genommen werden! Hier ist jedoch neu, dass Cloud-Anbieter im Rahmen der DSGVO für Datenschutzverletzungen bei entsprechenden Beweisen haftbar gemacht werden können!
Sie haben Fragen zum Thema DSGVO im Personalrecruiting? Sprechen Sie uns an. Gerne übernimmt der PersonalAnzeigenKönig auch das Management rund um das Schalten von Personalanzeigen – Multiposting nach AGG- und DSGVO-Standards.
von Admin | Okt. 5, 2018 | Personalmarketing und HR allgemein
Recruiting – Generation V als Herausforderung für Unternehmen
Unbeständigkeit, Illoyalität und Unlust auf Karriere – Schlagworte, die der Generation V gerne mal zugeschrieben werden. Diese Eigenschaften sind weniger auf persönliche Neigungen als auf gesellschaftliche Umbrüche zurückzuführen.
Geschichtliche Ereignisse wie der Mauerfall, das Ende des Kalten Krieges, mindestens eine Währungsreform und der 11. September prägen den Lebenslauf der Generation V. Plötzlich war die Bereitschaft in einem anderen Ort zu studieren oder ein Auslandssemester zu absolvieren als Selbstverständlichkeit geboren. Die Millennials, wie diese Generation häufig auch genannt werden, sind zudem die ersten Digital Natives.
Auf Seiten der Personalentwicklung heißt es nun im Gegenzug genau darauf zu reagieren.
Was verbirgt sich hinter der Generation V?
Um der Generation V etwas bieten zu können, ist es erst einmal wichtig mit den Vorurteilen aufzuräumen. Denn auch die Generation V hat Charakteristika, die im Unternehmen richtig eingesetzt, zum Erfolg führen.
- Ein Stichwort ist das Aufwachsen mit neuen Technologien, durch die auch Einstellungen und Präferenz stark geprägt werden. Keine Generation zuvor konnte so intuitiv mit dem Internet und medialen Angeboten umgehen, wie die Generation V.
- Die Generation V ist in einer Zeit weltweiter Verflechtungen des Wirtschaftsgeschehens aufgewachsen. Assoziiert werden damit Freiheit und Chancen in andere Länder zu reisen oder dort zu studieren und zu arbeiten.
- Aber auch die negativen Seiten der Globalisierung sind präsent. Klima- und Umweltveränderungen bewirken ein umweltbewusstes Verhalten. Energie sparen, Verzicht auf ein eigenes Auto und Engagement für den Umweltschutz folgen als Konsequenzen daraus.
Ansprüche an das Employer Branding
Laut Studien ist das wichtigste Entscheidungsmerkmal das Angebot an Entwicklungs- und Selbstverwirklichungsmöglichkeiten innerhalb eines Unternehmens. Arbeit ist nicht mehr nur Pflicht, sondern wird von der Generation V verstärkt als Selbstverwirklichung angesehen.
Ein Unternehmen kann bei der Generation V durch folgende Angebote punkten:
- Möglichkeit, die Arbeitszeit sinnvoll einzusetzen: Das Absitzen der Arbeitszeit wird dabei als ineffektiv angesehen.
- Arbeiten soll Freude bereiten: Die Verwirklichung wird vor allem in einem internationalen Arbeits- und Tätigkeitsumfeld gesehen.
- Weitergehender Einsatz: Unternehmerisches Engagement in soziale Projekte oder im Bereich des Umweltschutzes erleichtern die Identifikation mit dem Unternehmen.
- Work-Life-Balance als Priorität: Ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit sowie Vereinbarkeit von Familie, Privatleben und Beruf.
Darüber hinaus wird das Arbeiten mit den neuesten Technologien von der Generation V nicht als Plus, sondern als Basis angesehen. Durch ein Aufwachsen im medialen Umfeld ist es die Generation gewohnt, ständig und jederzeit mit Informationen versorgt zu werden. Hier sollte bereits das Recruiting eines Unternehmens ansetzen: Das erfordert folglich einen Mix aus Online- und Printanzejgen, gepaart mit Social Media Recruiting.
Unternehmensbindung durch Mentoring Programme
Kaum eine andere Generation pflegt ein so freundschaftliches Verhältnis zu den Eltern wie die Mitglieder der Generation V. Erstmals waren auch Väter in die Erziehung eingebunden. Lob und Bestätigung standen in der Erziehung vor Tadel und Maßregelung.
Der Wunsch nach Feedback im Arbeitsumfeld war deshalb noch nie so groß. Unternehmen sollten hier ansetzen. Mentoring-Programme stellen der Generation V einen Elternteil der Arbeitswelt zur Seite. Dadurch entsteht das Gefühl, gesehen zu werden und schafft eine Beziehung zu älteren Mitarbeitern anderer Abteilungen und Bereiche. Mentoring zeigt auch eine langfristige Entwicklung auf und beugt so dem Gefühl des Stillstands vor.
Die Begleitung durch eine hierarchisch höher gestellte Person erfüllt aber noch mehr Anforderungen. Mentoring fördert nämlich das Netzwerken – ein Phänomen, das durch Facebook, Twitter und Xing quasi ins Blut übergegangen ist.
Für Unternehmen schafft ein Mentoring-Programm eine Kommunikation zwischen den unterschiedlichen Mitarbeitergruppen. Das wiederum führt zu einem kostengünstigen Wissensmanagement. Ein nicht zu unterschätzender Faktor, denn glaubt man den Prognosen, werden in wenigen Jahren viele ältere Mitarbeiter in den Ruhestand verabschiedet.
Als wohl wichtigster Faktor kann Mentoring aber auch zur Senkung der Fluktuationsbereitschaft führen. Dies spart Geld im Hinblick auf Einarbeitung und Recruiting.
Der Artikel hat Ihre Aufmerksamkeit geweckt? Gerne helfen wir Ihnen die richtigen Mitarbeiter der Generation V zu finden. Personalanzeigenkönig ist Ihr kompetenter Partner rund um Print- und Onlineanzeigen, Employer Brandjng und Social Media Recruiting. Sprechen Sie uns an: per Mail info@pakoenjg de, via Telefon unter +49 (0) 7251- 70241-16 oder Kontaktformular.
